• Što je organizacijska kultura?
• Važnost organizacijske kulture
• Elementi organizacijske kulture
• Primjeri organizacijske kulture
• Klima organizacijske kulture

Objašnjavamo što je organizacijska kultura i njezinu važnost za poduzeća. Osim toga, njezini elementi i kako je definirana njegova klima.

Organizacijska kultura određuje kako njezini članovi trebaju komunicirati.

Što je organizacijska kultura?

Pod organizacijskom kulturom se podrazumijeva vjerovanja, vrijednosti, navike, tradicije, stavove Y iskustva od aorganizacija. Svrha organizacijske kulture je odrediti način na koji se od članova očekuje da međusobno komuniciraju i s vanjskim svijetom.

Organizacijska kultura nije samo zbroj individualnosti koje djeluju u određenoj organizaciji iliposlovanje. Naprotiv, organizacijska kultura je prethodna individualnoj: svaka organizacijska kultura prvo formira svoje temelje, a zatim prilagođava osoblje (zaposlenike) koje će činiti navedenu organizacijsku kulturu.

Organizacijska kultura se također često definira kao skup pravila i cijeni to osobe imaju unutar određene organizacije.

Organizacijska kultura je, ukratko,psihologija poduzeća. Sastoji se od nekih elemenata kao što su: vrijednosti i stavovi svojih zaposlenika, imidž koji navedena organizacija pruža tvrtki.društvo u koji je umetnut, identitet organizacije,postupak odabir svojih zaposlenika i svojih dobavljača.

Može vam poslužiti:Organizacijski razvoj

Važnost organizacijske kulture

Organizacijska kultura temeljna je u svakoj organizaciji jer usmjerava smjer tvrtke i usmjerava način na koji bi se trebala voditi. Također usmjerava tretman koji treba dati zaposlenicima,kupaca i društvu općenito.

Organizacijska kultura ima dvije glavne osi važnosti: internu, koja se odnosi na osoblje, menadžere, radno okruženje; a drugi vanjski, u odnosu na zajednica u koji je umetnuta organizacija.

Interno, važno je imati na umu da se svaki zaposlenik nastoji identificirati s određenom organizacijskom kulturom. Iz tog razloga, svaka organizacija mora komunicirati vrijednosti, uvjerenja, navike, norme i običaje koji njome upravljaju. Odatle će se tražiti da se svi članovi identificiraju s organizacijskom kulturom i rade na stvaranju identitet i ciljevi poduzeća.

S obzirom na društvo u koje je organizacija umetnuta, organizacijska kultura služi kao glasnogovornik koji obznanjuje način na koji se ta tvrtka odnosi prema zajednici, odnosno njen imidž, način na koji joj je stalo (ili Noel okoliš, njegov interes zbog svog okruženja, svog utjecaja i sudjelovanja u aktivnostima susjedstva.

Elementi organizacijske kulture

Potrebno je utvrditi tko ili tko su donositelji odluka.

Postoje različiti elementi koji čine organizacijsku kulturu i djeluju zajedno. Glavni elementi su:

• Identitet organizacije. Organizacijsku kulturu dijelom definirajumisija, vizija i Poslovne vrijednosti. Identitet organizacije proizlazi iz odgovora na sljedeća pitanja: O kakvom se tipu tvrtke radi? Koje su vaše vrijednosti? Što si ticiljeve? Što je tvojemisija?
• Sustav od kontrolirati. Organizacijska kultura mora imati kontrolne sustave, odnosno procese koji prate što se događa unutar poduzeća s ljudskim kapitalom (zaposlenici i menadžeri).
• Strukture moći. Organizacijska kultura utvrđuje tko ili tko je zadužen za odlučivanje, na koji način se raspoređuje snaga i u kojim postocima.
• Simboli. Organizacijsku kulturu čine svi dizajni (vizualna i slušna podrška) koji su dio identiteta tvrtke.
• Rituali i rutine. Organizacijska kultura uključuje sve poslovne sastanke, grupe poslovanje, izvješća o učinku koja se javljaju unutar organizacije. Te rutine mogu biti formalne ili neformalne prirode.
• Priče, mitovi i anegdote. Organizacijska kultura definirana je implicitnom porukom koja je u osnovi cijele organizacije. Priče govore o nastanku organizacija, njihovim temeljima i rastu, njihovom trenutnom utjecaju na tržište. Anegdote su pripovijesti istinitih priča koje stariji zaposlenici pričaju novim zaposlenicima.

Primjeri organizacijske kulture

• Slobodno tržište. To je jedan od glavnih primjera organizacijske kulture u Latinska Amerika i svijet. Tvrtka je prisutna u 18 zemalja trgovina najveći elektronički uređaj u Latinskoj Americi. Među njegovim glavnim vrijednostima su: poduzetnost, timski rad i izvođenje. Za ovu tvrtku zaposlenici su glavni kapital uspjeha; pruža pogodnosti, usluge i aktivnosti usmjerene na promicanje vaše dobrobiti unutar i izvan organizacije. 2018. od strane konzultantske kuće "Great place to work" izabrana je za jednu od najboljih multinacionalnih tvrtki za rad.
• Hilton. To je jedan od glavnih hotelskih lanaca u svijetu. S prisutnošću u više od 100 zemalja, ističe se svojom organizacijskom kulturom. Usredotočuje se na vaše zaposlenike, beneficije pri zapošljavanju i naknade za putovanja. Za ovu tvrtku zaposlenici su žila kucavica hotela; Za to bira najbolje talente i obučava ih oko vrijednosti brenda, a to su sve one koje promiču atmosferu gostoprimstva. 2018. od strane konzultantske tvrtke "Great place to work" izabrana je za drugu najbolju multinacionalnu tvrtku za rad.
• Cisco. Vodeća je tvrtka u proizvodnji, prodaji i savjetovanju opreme za telekomunikacija. Odabrala ga je konzultantska kuća: "Sjajno mjesto za rad" kao jedna od najboljih tvrtki za rad. Cisco svoj model rada temelji na povjerenju i predanost. Fleksibilan rad, uključivanje i kontinuirano usavršavanje neki su od najcjenjenijih aspekata njegove organizacijske kulture.

Klima organizacijske kulture

Klima koja se stvara među članovima organizacije obično je definirana sljedećim elementima:

• Fizičko okruženje. Uključuje sve objekte i opremu kojom tvrtka raspolaže, tj temperatura radnog mjesta, osvjetljenja,higijena, pristupne mogućnosti njemu.
• Društveno okruženje. Odnosi se na odnos između zaposlenika, menadžera, odjela.
• Strukturne karakteristike. Uključujestruktura hijerarhijska organizacija, kakva je njezina formalna struktura, stil upravljanja, među ostalim varijablama.
• Osobne karakteristike. Uključuje sva očekivanja, stavove zaposlenika, motivacije, želje, ciljevi.
• Organizacijsko ponašanje. Odnosi se na razinu zadovoljstva u organizaciji, način kontrole izostanaka, kasnih dolazaka, količinu rotacija ili ne zaposlenika, pritisak s kojim se svakodnevno radi.