• Što je znanstveni menadžment?
• Tvorac znanstvene uprave
• Postanak znanstvene uprave
• “Taylorova načela” i njihove karakteristike
• Prednosti znanstvenog menadžmenta
• Nedostaci znanstvenog menadžmenta
• Taylorizam tijekom vremena

Objašnjavamo što je znanstvena administracija ili taylorizam, porijeklo, povijest, prednosti i nedostaci. Također, načela Taylor.

Znanstveni menadžment se oslanjao na podjelu rada kako bi povećao učinkovitost.

Što je znanstveni menadžment?

Znanstveni menadžment je tok znanje, također nazvan Taylorism, koji ujedinjuje poslovni sektor s znanstveno istraživanje. Nastala je kao rezultat a monografija objavio Frederick Winslow Taylor 1911., koji je uspostavio organizacijska načela za Poslovanje industrijskim.

Naziv znanstvene uprave je zbog primjene znanstvene metode na probleme upravljanje poslovanja, s ciljem postizanja većeg učinkovitosti u industrijskoj proizvodnji. Glavni Znanstvene metode primjenjivi na probleme upravljanja su promatranje i mjerenje rezultata.

Tvorac znanstvene uprave

F. W. Taylor implementirao je znanstveni menadžment od kasnih 1800-ih.

Amerikanac Frederick Winslow Taylor bio je tvorac principa znanstvenog menadžmenta, koji je na sustavan način istraživao proizvodne operacije. Otuda i naziv koji je njegov rad dobio: "Taylorova načela" ili "Taylorizam".

Taylor je rođen 1856. u Pennsylvaniji, Sjedinjene Američke Države. Bio je upravitelj proizvodnja, inženjer, mehaničar, a nakon istraživanja postao je i savjetnik za upravljanje.

Tijekom njegova mladost počeo je gubiti dio čula vida, a tijelo mu je bilo slabo, pa nije mogao sudjelovati u sportskim događajima. Ti uvjeti su ga potaknuli na razmišljanje o tome kako poboljšati performanse tjelesnog napora. Za njega je bilo važno izmjeriti napor, mjesto i pokrete kako bi postigao najveću moguću učinkovitost.

Postanak znanstvene uprave

Teorija znanstvene uprave nastaje krajem 19. stoljeća u Sjedinjenim Državama, s obzirom na potrebu povećanja produktivnost zbog oskudne ponude radna snaga.

Jedini način povećanja produktivnosti bio je povećanje učinkovitosti radnika I za to se znanstvena uprava usredotočila na zadaće. Taylor je proveo istraživanje i pronašao sljedeće uobičajene probleme u industrije od vremena:

• Nije postojao učinkovit sustav rada.
• Nije bilo financijskih poticaja za radnike da unaprijede svoj rad.
• Odluke su se donosile proizvoljno, a ne od strane znanstveno znanje.
• Radnici su bili uključeni u svoj rad ne vodeći računa o njihovim sposobnosti Y sklonostima.

Taylor je nacrtao nekoliko hipoteza koja je u praksi omogućila rješenja ovih problema. Kroz analiza Iz načina na koji se posao obavljao i iz izravnog promatranja kako je taj rad utjecao na produktivnost, pronašao je odgovore.

Njegova se filozofija temeljila na činjenici da tjerati ljude da rade nije tako učinkovito kao optimiziranje načina na koji rade svoj posao. Taylorov cjelokupni rad pokazao je da se svi tamo izloženi principi mogu primijeniti u bilo kojoj vrsti organizacija.

“Taylorova načela” i njihove karakteristike

Znanstveni menadžment odabire radnike prema njihovim sposobnostima.

Godine 1911. Taylor je objavio "načela znanstvenog upravljanja", dokument koji je objasnio smjernice koje poslovna aktivnost treba slijediti kako bi se postigla učinkovitija industrijska proizvodnja. Taylorova četiri principa bila su:

• Reorganizacija rada. To je uključivalo zamjenu neučinkovitih sustava rada metodama koje su smanjile troškove rada. vrijeme proizvodnju i količinu potrebnih strojeva, između ostalog. Taylor je istraživao različite načine za postizanje optimalne razine performansi, na primjer, dizajnirao je lopatu kojom se moglo manipulirati nekoliko sati odjednom.
• Odgovarajući odabir radnika. To je uključivalo procjenu sposobnosti radnika da odredi prikladnu poziciju, umjesto da dodjeljuje uloge bez obzira na njihovu sposobnost. Na taj se način može poboljšati profesionalni učinak jer se zaposlenik osjeća motiviranijim i zadovoljnijim svojim radom, što je na kraju utjecalo na produktivnost organizacije.
• Suradnja između menadžera i kampusa. To je podrazumijevalo stvaranje posredničkih pozicija koje će djelovati kao osobe odgovorne za izravno nadgledanje i savjetovanje timova radnika. Na taj bi način menadžeri i operateri mogli djelovati pod istom svrhom i postići ispravno funkcioniranje organizacije.
• Podjela posla između menadžera i suradnika. To je podrazumijevalo jasno definiranje uloge svakog člana organizacije. Bilo je potrebno da menadžeri budu odgovorni za planiranje te smjer organizacije dok su radnici bili posvećeni izvršenju navedenih odluka. Ova artikulacija omogućila je postizanje veće učinkovitosti u radnim procesima.
• Motivacija od radnika. To je uključivalo optimizaciju plaća radnika kako bi poboljšali svoj rad uz zauzimanje položaja primjerenog njihovim sposobnostima. Taylor je promovirao ideju "poštene plaće za pošten radni dan", to jest, ako radnik nije uspio proizvesti dovoljno u jednom danu, ne bi trebao biti plaćen koliko drugi radnik koji je bio visoko produktivan.

Prednosti znanstvenog menadžmenta

Glavne prednosti su bile:

• Stvorite veću specijalizaciju na radnom mjestu.
• Generirajte više učinkovitosti od strane svakog pojedinca.
• Predložite podjelu rada koja je omogućila planiranje i postizanje boljih rezultata.
• Razlikovati ručni i intelektualni rad.
• Pomozite smanjiti pritiske koji su se nekada stavljali na jednog radnika tako što ćete postaviti upravitelja po području.
• Promicati osobni razvoj kroz ekonomske poticaje kao poticaj.

Nedostaci znanstvenog menadžmenta

Glavni nedostaci su bili:

• Načelo jedinstva kolektivnog zapovijedanja je izblijedjelo, što je dovelo do sukob između radnika.
• Komunikacija je bila silazna, a zaposlenik nije imao tehničke mogućnosti komentirati.
• Sudjelovanje zaposlenika bilo je ništavno, a individualnost je promovirana kao mehanizam učinkovitosti.

Taylorizam tijekom vremena

"Taylorova načela" bila su temelj globalnog korporativnog upravljanja i suradnja Rezultirajući ishod među radnicima i menadžerima imao je značajan utjecaj na filozofiju timski rad. Počevši od 21. stoljeća, neke ideje koje je iznio Taylorizam postale su zastarjele ili su poboljšane. Među novim smjernicama ističu se sljedeće:

• Najveći autonomija od radnika. Kako bi mogli primijeniti prikladnije pristupe u svom radu, raskidajući s piramidalnom ili silaznom strukturom taylorizma gdje radnik nije mogao dati svoje mišljenje.
• Upravljanje od strane ciljevi. Utvrđuje da menadžeri moraju sudjelovati u procesu strateškog planiranja i objediniti konsenzus između menadžera i zaposlenika, za razliku od Taylorizma koji je zadržao jedinstvenu strukturu u kojoj menadžeri donijeli su odluke a radnici su ih pogubili.
• Inicijative za kontinuirano poboljšanje. Oni uključuju tvrtku koja ispituje sve metode produktivnosti (ne samo rad zaposlenika) kako bi pronašla inovacije, za razliku od taylorizma koji je smatrao da maksimalna učinkovitost u proizvodnji pada na fizički učinak radnika.
• Motivacija kroz procjenu. O osobi za njegov individualni doprinos nije se razmišljalo u znanstvenom upravljanju taylorizmom koji se usredotočio samo na mehaniku i njezinu ekonomsku nagradu.