zapošljavanje

Objašnjavamo što je zapošljavanje i vrste zapošljavanja koje se provode. Osim toga, koraci koje treba slijediti i odabir osoblja.

Tvrtke moraju dati sve potrebne podatke o poziciji koju će obnašati.

Što je zapošljavanje?

Zapošljavanje je askupa postupaka koji se koriste upostupak pozvati za osobe pogodan za određenu vrstu djelatnosti. Riječ je o konceptu koji se široko koristi i u vojsci i na radnom mjestu, te u svim područjima u kojima je potrebno popuniti jedno ili više slobodnih radnih mjesta.

Zapošljavanje je prvi korak u privlačenju ljudi zainteresiranih za posao. Broj prijavljenih kandidata može biti veći od broja mjesta, stoga će se u nastavku izvršiti najprikladniji odabir, prema zahtjevima ikompetencije koju je zatražio subjekt iliposlovanje.

Zapošljavanje radne snage je mehanizam koji koristi Područje osobnih resursa (bilo u vlasništvu ili pod ugovorom) tvrtke ili organizacija uhvatiti potencijale radnika. Tvrtka mora priopćiti proces zapošljavanjazajednica da se prijave svi koji ispunjavaju uvjete.

Proces zapošljavanja podrazumijeva da organizacija ili tvrtka širi sve informacija neophodan za poziciju koju treba zauzeti, the kompetencije zahtjeve koje kandidati moraju imati i broj slobodnih mjesta koje treba popuniti.

Vidi također:Organizacijska kultura

Vrste zapošljavanja

  • Unutarnji. Zapošljavanje radne snage koje se događa kada tvrtka, tvrtka ili subjekt premještaju svoje zaposlenike u skladu s njihovim vještinama, na primjer: napredovanja ili premještaji. Te promjene obično proizlaze iz profesionalnih postignuća zaposlenika. To je proces zapošljavanja u kojem štedite novac Y vrijeme. Osim toga, pomaže u poboljšanju dobrog radnog okruženja, jer prepoznaje rad i trud svojih zaposlenika. Isto tako, radnik već imaznanje radnog mjesta, pa će adaptacija trajati mnogo manje vremena.
  • Vanjski. Radna regrutacija kojom se nastoji privući osobe izvan tvrtke s određenim karakteristikama i vještinama potrebnim za popunjavanje radnog mjesta. To daje novi izgled tvrtki. Ima neke nedostatke, kao što je vrijeme potrebno za zapošljavanje i odabir, te negativan utjecaj koji može imati na druge zaposlenike razbijanjem očekivanja od promaknuća ili preuzimanja nove pozicije.
  • Miješano. Zapošljavanje radnika u kojem se pozivaju i novi vanjski kandidati i kandidati koji su već dio tvrtke ili organizacije.

Proces zapošljavanja

  • Pojavljuje se mjesto koje treba popuniti. To se može dogoditi zbog stvaranja novog radnog mjesta unutar organizacije ili zbog toga što je određeno radno mjesto ostavljeno slobodno (zbog ostavki, otkaza, napredovanja, premještaja).
  • O ovoj potrebi obavještava se odjel ili voditelj ljudskih potencijala. U mnogim slučajevima tvrtke imaju jednu ili više osoba zaduženih za zapošljavanje novih zaposlenika. Postoje i tvrtke koje angažiranje i odabir osoblja povjeravaju agenciji ili konzultantskoj tvrtki Ljudski resursi koji obavlja cijeli proces. U ovom koraku analizira se važnost pozicije koju treba popuniti unutar organizacije te se utvrđuje tko će biti odgovoran za provođenje zapošljavanja.
  • Opisano je radno mjesto koje treba popuniti. Funkcije koje treba ispuniti osoba koja pristupa poziciji, tj ciljevi i vještine potrebne za izvršavanje zadataka.
  • Opisan je profil kandidata. Od opis Od vrste posla koji će se obavljati, detaljno je opisan niz karakteristika i kompetencija koje kandidati moraju posjedovati. Ove karakteristike mogu uključivati: studij, jezik, mogućnost promjene prebivališta.
  • Utvrđeni su načini zapošljavanja. Općenito, prvo se provodi interna procjena zapošljavanja, što ovisi o politika i zahtjevima tvrtke. Zatim se utvrđuju načini vanjskog zapošljavanja (društvene mreže, radio,Novine, oglasne ploče).
  • Primaju se podaci o kandidatima. Svatko tko je zainteresiran za ponudu posla šalje životopis, a ponekad i propratno pismo koje će tvrtka ocijeniti u sljedećim koracima procesa zapošljavanja.

Izvori zapošljavanja

Vanjsko zapošljavanje može se koristiti na više načina.

Postoji nekoliko izvora za objavljivanje procesa zapošljavanja. One se razlikuju ovisno o vrsti zapošljavanja koje se provodi.

U internom zapošljavanju, ovaj se proces često komunicira interpersonalno ili putem sredstava komunikacije. interna komunikacija (bilteni, jumbo plakati, pošta).

Vanjsko zapošljavanje koristi veliki broj izvora:

  • Društvene mreže. Tvrtke ili organizacije obično komuniciraju o traženju posla putem svojih društvenih mreža. Kandidati svoje podatke dostavljaju ispunjavanjem obrazaca ili do e-mail. Postoje neke društvene mreže, kao što su Linkedin ili Sumry, koje su orijentirane na svijet zapošljavanja i poslovanja i koje su učinkovitije u pronalaženju kandidata koji odgovaraju traženom profilu.
  • Portali za posao. Tvrtke ili organizacije prenose svoju pretragu na ove portale (web stranice specijalizirani za traženje posla) koji su podijeljeni u kategorije i područja. Sve osobe koje odgovaraju traženom profilu mogu poslati svoj zahtjev.
  • Oglasi. Tvrtke ili organizacije daju oglase u grafičkim i audiovizualnim medijima u kojima komuniciraju o specifičnom traženju posla.
  • Preporuke. Mnogi poslovi su pokriveni međuljudskim kontaktima koji se javljaju unutar organizacije. To se općenito događa u manjim organizacijama s manje radnih mjesta za popunjavanje.
  • Baza podataka. Tvrtke i organizacije često primaju životopise kandidata na svojim web stranicama ili e-mailovima, čak i ako nema aktivnog pretraživanja. Te su informacije pohranjene u njegovoj bazi podataka. Prilikom otvaranja procesa zapošljavanja, tvrtke se mogu obratiti ovim informacijama.
  • Ploče za posao. Tvrtke ili organizacije šalju traženje posla sveučilištima ili organizacijama koje imaju oglasne ploče u kojima objavljuju pretraživanja. Oni mogu funkcionirati kao bilteni ili blogovi kojima pristupaju, na primjer, diplomanti određenog sveučilišta.
  • Sajmovi poslova. Tvrtke koje traže posao ili žele proširiti svoju bazu podataka, sudjeluju na sajmovima poslova na koje sudjeluju i pojedinci koji traže posao.
  • Web stranica ili blog tvrtke. Mnoge tvrtke provode svoje procese zapošljavanja putem svoje web stranice ili bloga. To se događa u multinacionalnim tvrtkama ili velikim organizacijama koje imaju tendenciju otvaranja nekoliko pretraživanja istovremeno.
  • Konzultanti. Konzultanti ili agencije za ljudske resurse zadužene su za provođenje procesa zapošljavanja i odabira osoblja za mnoge tvrtke. Za objavljivanje procesa zapošljavanja koriste različite izvore, kao što su njihova baza podataka ili portali i društvene mreže.

Razlika između zapošljavanja i odabira osoblja

Zapošljavanje i odabir osoblja pojmovi su koji se često brkaju (budući da su usko povezani), ali koji definiraju dva različita procesa.

Oboje su dio upravljanja osobljem koje obično provodi odjel ljudskih potencijala ili menadžer tvrtke ili organizacije. Mnogo puta tvrtke te procese predaju konzultantskim tvrtkama ili specijaliziranim agencijama.

S jedne strane, zapošljavanje osoblja je proces kojim se identificira radno mjesto koje treba popuniti i profil koji se traži. Odatle se te informacije prenose u različitim društvenim sferama, putem različitih sredstava i izvora, kako bi se pozvali i regrutirali kandidati za radno mjesto koje treba popuniti.

Odabir osoblja je nakon procesa zapošljavanja. Prolazi u nekoliko faza i odgovoran je za odabir, među svim kandidatima za poziciju, najprikladnijeg kandidata. Ovaj proces provodi intervjui i drugačije Tehnike odabira osoblja.

Odabir osoblja

Nakon procesa zapošljavanja potrebno je slijediti sustav selekcije:

  • Intervjui i evaluacije rade se i psihološki i znanstveni.
  • Vrši se selekcija dobivenih nastavnih planova i programa.
  • Odabrani su prvi kandidati.
  • O sudionicima se sastavlja završno izvješće o tome odlučuje vodstvo.
  • Dobitnik je obaviješten, tjugovor i sporazumi.
  • Odluka se priopćava onima koji nisu odabrani.
  • Započinje proces prijema za odabranog.

Regrutacija u vojsku

Regrutacija u vojsku obično se potiče u vrijeme napetosti ili rata.

Regrutacija u vojsku je proces kojim se poziva vojno osoblje građana a građani da čine dio nacionalnih oružanih snaga određene zemlje.

Ovaj poziv se obično upućuje putem grafičkih, audiovizualnih medija, plakata, društvenih mreža i web stranica. Kandidati moraju ispunjavati niz uvjeta te fizičkih i psihičkih karakteristika kako bi pristupili procesu odabira.

Ovo zapošljavanje može biti dobrovoljno ili nedobrovoljno, što ovisi o zemlji ili povijesnom kontekstu. Regrutiranje u vojsku obično se potakne u vrijeme stresa, građanskog rata ili ratovima između zemalja.

!-- GDPR -->